在現行勞動用工機制下，季節工、臨時工，還有大學生實習生（包括假期勤工儉學）等靈活用工人員是常見的，那么，對于此類用工人員的勞動報酬究竟是按“工資、薪金”還是“勞務報酬”項目征收個人所得稅呢？

在2012年以前，對于支付給季節工、臨時工、實習生等靈活就業人員的報酬，該如何扣除，稅收政策的規定是不太明確的，而企業的習慣也是按勞務費用處理，或要求靈活用工人員自行或企業代為到稅務機關申請代開勞務發票（還要繳營業稅及附加）。

時至2012年4月，國家稅務總局發布《關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第15號）就季節工、臨時工等費用稅前扣除問題做出明確：企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工( 國家稅務總局2015年第34號公告對接受外部勞務派遣用工的扣除另有規定)所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。

至此，太倉找工作，有關季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員等靈活用工人員取得報酬的性質，在企業所得稅中已經很明確，屬于工資、薪金而非勞務報酬。

至于是否必須簽訂了勞動合同才能在稅收上作為工資、薪金處理，我們認為，這更是對稅收政策的誤解。

按照現行稅收政策，確認工資、薪金合理性應掌握五項原則：

一是企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；

二是工資薪金制度符合行業及地區水平；

三是一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；

四是對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；

五是有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

這五項原則中，根本就沒有必須簽訂勞動合同才能作為工資、薪金處理（稅前扣除）的規定。因此，勞動者是否與用工單位簽訂了勞動合同，這與用工單位支付給該勞動者的報酬在稅收上能否作為工資進行稅前扣除，兩者之間沒有必然的因果關系。

勞務報酬按照現行稅法，工資、薪金的個人所得稅，是以每月收入額減除費用3500元（特殊情形附加減除費用1300元）后的余額作為應納稅所得額，適用7級超額累計稅率。月應納稅所得額不超過1500元的稅率為3%（第一檔，其他檔次稅率詳見稅法規定），簡單的說，就是每月工資、薪金不超過3500元的，不征稅；月工資、薪金5000元，繳納個人所得稅45元；月工資、薪金3500以上至5000元的，按超過3500元的部分乘以3%的稅率計稅。